[vc_row type= »in_container » full_screen_row_position= »middle » scene_position= »center » text_color= »dark » text_align= »left » overlay_strength= »0.3″][vc_column column_padding= »no-extra-padding » column_padding_position= »all » background_color_opacity= »1″ background_hover_color_opacity= »1″ width= »1/1″ tablet_text_alignment= »default » phone_text_alignment= »default »][vc_column_text]C’est une importante réforme du Code du travail qu’opèrent les ordonnances Macron du 22 septembre 2017. Probablement l’une des plus importantes réformes du droit du travail de ces dernières années. Voici ce que notre avocate spécialisée en droit du travail, Karine Pellissier, est venue expliquer aux entreprises d’inovallée, lors d’un petit-déjeuner organisé le 16 novembre dernier.
Outre les changements qui s’opéreront d’ici quelques mois, ce que l’on peut retenir c’est que les ordonnances Macron ont pour objectif de décentraliser la prise de décision du pouvoir vers l’entreprise afin qu’elles aient plus de marge de manœuvre en interne, ce qui va considérablement changer le dialogue social dans les sociétés.
Les 5 ordonnances sur lesquelles repose la réforme du Code du travail de septembre 2017 sont :
- l’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective;
- l’ordonnance relative à la nouvelle organisation du dialogue social et économique dans l’entreprise et favorisant l’exercice et la valorisation des responsabilités syndicales;
- l’ordonnance sur la prévisibilité et la sécurisation des relations de travail, qui comprend notamment les dispositions relatives aux indemnités prud’homales ainsi qu’à la procédure de licenciement ;
- l’ordonnance portant diverses mesures relatives au cadre de la négociation collective;
- l’ordonnance relative au compte professionnel de prévention
I/ Relations collectives de travail
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type= »in_container » full_screen_row_position= »middle » scene_position= »center » text_color= »dark » text_align= »left » overlay_strength= »0.3″][vc_column column_padding= »no-extra-padding » column_padding_position= »all » background_color_opacity= »1″ background_hover_color_opacity= »1″ width= »1/1″ tablet_text_alignment= »default » phone_text_alignment= »default »][divider line_type= »No Line »][/vc_column][/vc_row][vc_row type= »in_container » full_screen_row_position= »middle » scene_position= »center » text_color= »dark » text_align= »left » overlay_strength= »0.3″][vc_column column_padding= »no-extra-padding » column_padding_position= »all » background_color_opacity= »1″ background_hover_color_opacity= »1″ width= »1/3″ tablet_text_alignment= »default » phone_text_alignment= »default »][vc_column_text]
A/ Hiérarchie des normes
L’ordonnance relative au renforcement de la négociation collective confirme la primauté de l’accord d’entreprise sur l’accord de branche. L’accord d’entreprise qui ne pouvait pas déroger à l’accord de branche peut désormais le faire dans certains domaines. On assiste donc à un inversement de la hiérarchie des normes. Exceptions faites pour :
- Primauté de l’accord de branche sur 13 thèmes (salaires minimas, classifications, égalité professionnelle hommes/femmes, durée du travail, mesures relatives aux CDD/CTT, conditions et durée du renouvellement de la période d’essai …);
- Faculté pour la branche de verrouiller certains thèmes (risques professionnels, travailleurs handicapés …).
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B/ Fusion des IRP (Instances représentatives du personnel) : création du CES
Au plus tard au 1er janvier 2020, une nouvelle instance intitulée « Comité Social et Economique » (CSE) remplacera les Délégués du Personnel (DP), le Comité d’Entreprise (CE) et le Comité d’Hygiène, de Sécurité et des Conditions de Travail (CHSCT). Il n’y aura plus la possibilité de conserver ces instances séparées.
D’ici le 1er janvier 2020, toute entreprise d’au moins 11 salariés devra mettre en place cette nouvelle instance à des dates différentes, selon que l’entreprise était dotée ou non d’IRP au 23 septembre 2017. Le CSE sera présidé par l’employeur et assisté éventuellement de 3 collaborateurs. Il sera composé d’une délégation du personnel d’un nombre égal de titulaires et de suppléants (nombre fixé selon un décret à paraître), pour une durée de mandat de 4 ans. Le nombre de mandats successifs est limité à 3 sauf si le PAP en dispose autrement ou pour les entreprises de moins de 50 salariés dans des conditions déterminées par décret à paraître. Les heures de délégation des membres du CSE seront également fixées par décret à paraître.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column column_padding= »no-extra-padding » column_padding_position= »all » background_color_opacity= »1″ background_hover_color_opacity= »1″ width= »1/3″ tablet_text_alignment= »default » phone_text_alignment= »default »][vc_column_text]
C/ Nouveauté en matière de négociation collective
L’ordonnance sur la négociation collective intéresse toutes les entreprises, quelle que soit leur taille. Les entreprises de moins de 50 salariés pourront négocier sur l’ensemble des thèmes ouverts à la négociation, directement avec un élu du personnel ou, pour les TPE de moins de 20 salariés dépourvues de délégation du personnel, l’employeur pourra proposer un projet d’accord à ses salariés et le soumettre à leur approbation à la majorité des 2/3. Un délai de 15 jours devra être respecté entre le moment où le projet d’accord sera soumis et le moment où le personnel sera consulté.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type= »in_container » full_screen_row_position= »middle » scene_position= »center » text_color= »dark » text_align= »left » overlay_strength= »0.3″][vc_column column_padding= »no-extra-padding » column_padding_position= »all » background_color_opacity= »1″ background_hover_color_opacity= »1″ width= »1/1″ tablet_text_alignment= »default » phone_text_alignment= »default »][divider line_type= »No Line »][/vc_column][/vc_row][vc_row type= »in_container » full_screen_row_position= »middle » scene_position= »center » text_color= »dark » text_align= »left » overlay_strength= »0.3″][vc_column column_padding= »no-extra-padding » column_padding_position= »all » background_color_opacity= »1″ background_hover_color_opacity= »1″ width= »1/1″ tablet_text_alignment= »default » phone_text_alignment= »default »][vc_column_text]
II/ Relations individuelles de travail
L’ordonnance du 22 septembre 2017 relative à la prévisibilité et à la sécurisation des relations de travail prévoit de mettre en œuvre diverses mesures pour assouplir et simplifier les règles encadrant les ruptures du contrat de travail, dans le but de fluidifier le marché du travail. Parmi ces mesures, on peut retenir les points suivants :
- Possibilité de recourir à des modèles-type de la lettre de licenciement (fixés par décret) ;
- Possibilité de préciser l’énoncé dans la lettre de licenciement après sa notification;
- Barémisation des dommages et intérêts en cas de licenciement sans cause réelle et sérieuse. En parallèle, l’ordonnance réduit de un an à huit mois ininterrompus la condition d’ancienneté requise pour ouvrir droit à l’indemnité légale de licenciement ;
[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type= »in_container » full_screen_row_position= »middle » scene_position= »center » text_color= »dark » text_align= »left » overlay_strength= »0.3″][vc_column column_padding= »no-extra-padding » column_padding_position= »all » background_color_opacity= »1″ background_hover_color_opacity= »1″ width= »1/1″ tablet_text_alignment= »default » phone_text_alignment= »default »][divider line_type= »No Line »][/vc_column][/vc_row][vc_row type= »in_container » full_screen_row_position= »middle » scene_position= »center » text_color= »dark » text_align= »left » overlay_strength= »0.3″][vc_column column_padding= »no-extra-padding » column_padding_position= »all » background_color_opacity= »1″ background_hover_color_opacity= »1″ width= »1/2″ tablet_text_alignment= »default » phone_text_alignment= »default »][vc_column_text]
A/ Nouveauté en matière de licenciement
Désormais, le périmètre géographique d’appréciation du motif économique n’est plus évalué au niveau international, mais uniquement au niveau national. L’obligation de reclassement est également assouplie. Il est en effet désormais permis à l’employeur de présenter par tout moyen une liste des postes disponibles à l’ensemble des salariés.
Concernant la lettre de licenciement, les motifs énoncés peuvent être précisés par l’employeur soit à son initiative, soit à la demande du salarié. Jusqu’à présent, une absence de motif, une imprécision ou une insuffisance de motif rendait le licenciement sans cause réelle et sérieuse. Si le salarié a demandé des précisions, le vice de motivation prive le licenciement de cause réelle et sérieuse. Le préjudice du salarié est réparé par l’indemnité prévue par le barème obligatoire. En revanche, si le salarié n’a pas demandé de précision, l’insuffisance de motivation ne prive pas, à elle seule, le licenciement de cause réelle et sérieuse. L’indemnité allouée ne pourra excéder un mois de salaire.
En cas de licenciement abusif (sans cause réelle et sérieuse, prononcés depuis le 24/09/2017) il existe désormais un barème d’indemnisation obligatoire.
Ce barème, élaboré sous forme de tableaux, prévoit à la fois des planchers et des plafonds d’indemnisation dont le montant est déterminé en fonction de l’ancienneté du salarié et la taille de l’entreprise (+/- de 11 salariés). L’application du barème ne sera pas prise en compte lorsque le juge constate que le licenciement est nul. Dans ce cas, l’indemnité accordée est seulement soumise à un plancher minimal de six mois de salaire, sans plafonnement.[/vc_column_text][/vc_column][vc_column column_padding= »no-extra-padding » column_padding_position= »all » background_color_opacity= »1″ background_hover_color_opacity= »1″ width= »1/2″ tablet_text_alignment= »default » phone_text_alignment= »default »][vc_column_text]
B/ Rupture conventionnelle collective
L’ordonnance n°2017-1387 du 22 septembre 2017 introduit dans le code du travail un nouveau mode de rupture collectif : la rupture conventionnelle collective. Désormais, toute entreprise, quel que soit son effectif et, quelle que soit sa situation économique, pourra négocier un cadre commun de départ strictement volontaire excluant tout licenciement pour atteindre son objectif en terme de suppression d’emploi. Cet accord collectif portant rupture conventionnelle collective devra être validé par l’administration pour produire tous ses effets au niveau individuel et emporter rupture d’un commun accord du contrat de travail.[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row][vc_row type= »in_container » full_screen_row_position= »middle » scene_position= »center » text_color= »dark » text_align= »left » overlay_strength= »0.3″][vc_column column_padding= »no-extra-padding » column_padding_position= »all » background_color_opacity= »1″ background_hover_color_opacity= »1″ width= »1/1″ tablet_text_alignment= »default » phone_text_alignment= »default »][divider line_type= »No Line »][/vc_column][/vc_row][vc_row type= »in_container » full_screen_row_position= »middle » scene_position= »center » text_color= »dark » text_align= »left » overlay_strength= »0.3″][vc_column column_padding= »no-extra-padding » column_padding_position= »all » background_color_opacity= »1″ background_hover_color_opacity= »1″ width= »1/1″ tablet_text_alignment= »default » phone_text_alignment= »default »][divider line_type= »Small Line » line_thickness= »3″ divider_color= »default »][/vc_column][/vc_row][vc_row type= »in_container » full_screen_row_position= »middle » scene_position= »center » text_color= »dark » text_align= »left » overlay_strength= »0.3″][vc_column column_padding= »no-extra-padding » column_padding_position= »all » background_color_opacity= »1″ background_hover_color_opacity= »1″ width= »1/1″ tablet_text_alignment= »default » phone_text_alignment= »default »][divider line_type= »No Line »][/vc_column][/vc_row][vc_row type= »in_container » full_screen_row_position= »middle » scene_position= »center » text_color= »dark » text_align= »left » overlay_strength= »0.3″][vc_column column_padding= »no-extra-padding » column_padding_position= »all » background_color_opacity= »1″ background_hover_color_opacity= »1″ width= »1/1″ tablet_text_alignment= »default » phone_text_alignment= »default »][vc_column_text]+ d’infos : Le contenu de ces ordonnances a été officiellement mis en ligne par le ministère du Travail le 31 août 2017. Après leur adoption en Conseil des ministres le 22 septembre, les 5 ordonnances ont été publiées au Journal officiel du samedi 23 septembre 2017.
Source : http://droit-finances.commentcamarche.net/download/telecharger-431-ordonnances-macron-texte-des-ordonnances[/vc_column_text][/vc_column][/vc_row]
